RH Interno e RH Externo
Na medida em que o empreendimento começa a assumir proporções significativas, inevitavelmente surge a necessidade de o empresário definir se determinadas atividades serão realizadas por profissionais internos ou externos.
Em que pese não seja uma exclusividade dos segmentos contábil, jurídico e de recursos humanos, é nestes setores em que o dilema costuma surgir com maior frequência. Afinal, normalmente, é deles que emergem os problemas que impactam, de forma mais significativa, a rotina de trabalhos e, consequentemente, o fluxo financeiro do empreendimento.
A título de exemplo, podemos lembrar que enquanto um erro da contabilidade pode representar o advento de um auto de infração expressivo, uma falha do setor jurídico pode implicar até mesmo na paralização das atividades da empresa.
E no que diz respeito ao segmento de recursos humanos, as consequências não são muito diferentes, afinal, guardadas as devidas proporções, uma omissão nesta área pode facilmente atravancar toda a rotina de trabalhos da empresa, comprometendo não só a qualidade do produto que é entregue ou dos serviços que são prestados, como também fazendo ruir todo o planejamento estratégico eventual e cuidadosamente elaborado para o exercício. Mas a respeito deste assunto (leia-se: das consequências decorrentes de um setor de Recursos Humanos deficiente/inexistente), falarei mais em uma outra oportunidade.
Isto porque, como já anunciado no título, neste momento, caro leitor, quero chamar sua atenção para algo relativamente simples, mas que pode ser a diferença entre o fechamento de portas e a perpetuação das atividades de uma empresa, ou, em casos menos graves, pelo menos a diferença entre lucros irrisórios e expressivos.
Falo aqui da necessidade de se lançar um “olhar bidirecional” sobre o setor Recursos Humanos, afinal, convenhamos, se é este o setor que: analisará os índices de satisfação dos colaboradores; mapeará o clima organizacional; delimitará estratégias de fidelização de funcionários; traçará políticas voltadas para otimizar a qualidade do trabalho; e buscará compatibilizar a realidade encontrada na empresa, com a realidade do mercado; nada mais sensato do que submeter às conclusões do profissional interno ao olhar de um profissional externo.
Para que fique claro, o que estou defendendo é que assim como os setores jurídico e contábil, o setor de Recursos Humanos também deve atuar em conjunto com profissionais externos para, assim, obter um olhar diferenciado sobre os problemas (reais e potenciais) do dia-a-dia.
Não me entendam mal! Não estou sugerindo a instituição de um ambiente de auditoria (em que o profissional externo fiscaliza e apontas erros do profissional interno). O que estou sugerindo, é a instalação de um ambiente colaborativo, até mesmo porque, a ferro e fogo, tanto o profissional do RH interno, quanto o profissional do RH externo, detém o mesmo objetivo: otimizar o ambiente laboral contribuindo não só para a realização profissional daqueles que ali estão, como também para o crescimento do empreendimento.
Por isto, desde que comecei a atuar no segmento de Recursos Humanos (e lá se vão alguns bons anos) venho afirmando que nesta seara, não há uma atuação adversativa entre RH Interno e Externo. Estas duas formas de atuação são, a bem da verdade, colaborativas, até mesmo porque, enquanto o RH Interno traz consigo a experiência daquilo que é vivenciado no cotidiano do empreendimento, o RH Externo lança um olhar crítico e imparcial a respeito das políticas da empresa, propondo ou refutando alterações que a experiência de mercado já ensinou serem (in)efetivas para casos análogos.
Um RH colaborativo, faz sua empresa é mais forte!